我国中小企业发展对策探讨


发布时间: 2012-8-14     文章来源: admin    Tags: 企业宣传,企业形象,萧山店铺装修,萧山装修公司,企业为什么要建网站,萧山软件开发,媒体投放,怎么推广网站


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      中小型企业是我国社会主义经济结构中发展速度最快、经济效益最好的一种经济成分,是中国市场经济的支柱和命脉。但是中小型企业在制度建设、人力资源管理、财务管理、融资渠道建立等方面存在着问题和不足,制约着中小型企业的发展。本文对这些制约发展的因素进行分析,提出相应的对策和措施,以便更好地促进中小型企业的发展。 

      近年来,中小型企业在国民经济中所发挥的作用越来越重要,2008年民营经济占我国GDP的65%,而民营经济中99%都是中小型企业。中小型企业吸纳就业达90%,大力扶持中小型企业的发展已经成为当前我国解决失业问题最重要的措施[1]。我国中小型企业的实践促成了中国市场经济的发展,它是我国社会主义经济结构中发展速度最快、经济效益最好的一种经济成分,是中国市场经济的支柱和命脉。然而中小型企业在制度建设、人力资源管理、财务管理、融资渠道建立等方面存在着问题和不足,制约着中小型企业的发展。如何克服中小型企业在发展中存在的不足,促使中小型企业健康发展,是各个国家特别是发展中国家所必须解决好的问题,也是我们政策制定者、中小型企业管理者应该思考和研究的问题。 


      1 制约中小型企业发展的因素


        1.1 中小型企业制度建设有待加强
        1.1.1 内部组织结构不科学[2]。①中小型企业在创业初期,由于人员数量少,往往会以一种简单的组织结构方式进行管理,这种组织结构在创业初期会有很高的效率,但是当企业发展到一定规模,过于简单化的组织结构,常常会出现组织结构分化不明显、成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象,使得部门职能过于笼统、权责不清,管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。②当中小型企业走过创业初期,企业经营规模、市场占有率都有较大提高,企业核心竞争力也逐渐发展成型,甚至成为行业领导者,步入企业发展期,此时就可能出现“大企业病”的症状。经营上出现规模不经济,管理上面临规模极限,将大企业组织结构模式移植过来,当外部环境变化加速时,由于这种官僚化组织设置的管理层次过多,它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂,这样,该组织对环境变化的反应会很迟钝,即所谓的“大企业病”。“患”此病的中小型企业会出现诸多问题:一方面,工作的审批程序规范而复杂;另一方面,由于人员不多、管理层次多,出现每一层只有少许人的高耸式管理模式,沟通效果极差,办事效率不高。
        1.1.2 企业治理结构不完善、不健全。①外部治理结构存在缺陷。外部治理结构又称为市场控制机制,包括股票市场、经理人市场、产品市场和并购市场。对于大多数未上市的中小型企业而言,股票市场这一外部治理机制空缺。大多数中小型企业尚属家族管理,根本不是由职业经理人来管理,职业经理人市场这一外部治理机制对中小型企业而言是空缺的。由于中小型企业资产规模小,更容易被其他公司接管或兼并,因此,对于中小型企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因,使得中小型企业尚未形成健全的并购市场,也未能有效发挥其外部治理机能。②内部治理结构存在缺陷。表现在:一是股份过分集中,股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式,一股独大或家族控股的现象普遍存在,极大地限制了企业继续发展的空间。二是家族式管理,内聚力缺乏。中小型企业中的民营企业,它们的一个显著特点是家族式管理。家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”,这种不信任和隔阂对企业的向心力产生严重侵蚀,最终向心力会变成离心力,造成中小型企业缺乏内聚力,最终削弱其竞争力。三是“内部人控制”现象严重。有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺,董事长或CEO是由政府主管部门任命的,而且,董事会与执行层高度重合,执行董事往往在董事会占有压倒优势。有些企业实行集权管理,任人唯亲,企业经营决策也限于狭小的圈子,家长或家族意志左右着企业的发展,难以形成真正行之有效的激励与约束机制,无法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。
        1.2 中小型企业人力资源管理环节薄弱
        资金、人才、技术与管理是中小型企业生存的四大问题。其中,技术与管理须靠人才去实现,没有优秀人才,也就难以奢谈新技术与管理。一个企业要想在现代市场中立足,靠的是科学技术,而科学技术的竞争,归根到底是人才的竞争,人才是企业的兴衰之本。如何有效加强中小型企业人力资源管理,改善提升中小型企业人力资源素质,吸引和留住人才,是中小型企业当前的首要难题和制约中小型企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。
        1.2.1 缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物,没有去分析和开发企业的人力资源,更没有去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制,导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系,滞后于企业的整体发展步伐。
        1.2.2 缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。很多中小型企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段,缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,使考核缺乏客观性和公平性。在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。企业激励力度有限,往往只限于物质和金钱上的奖励及制约,没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。很多中小型企业还固守在“是我给你饭吃”那套老观念,“以人为本”的人性化管理尚未建立。
        1.2.3 人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存。虽然企业都深刻认识到人力资源管理的重要性,但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨,对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。同时,在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。
        1.2.4 重视“事”而忽略了“人”。人力资源管理停留在粗放式的人事管理上,人力资源管理部门往往只承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作,他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题,忽略了对“人”的研究和开发,是一种着重眼前的被动性的管理。
        1.2.5 缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍。同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置,只承担着行政性和作业性的工作,人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。
        1.3 中小型企业财务管理不够规范
        1.3.1 财务控制薄弱。一是对现金管理不严,造成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好,造成现金闲置,未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排,无法应付经营急需的资金,陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢,造成资金回收困难。三是存货控制薄弱,造成资金呆滞。四是重钱不重物,资产流失浪费严重。
        1.3.2 管理模式僵化,管理观念陈旧。一方面,大多数中小型企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,这种模式给企业的财务管理带来负面影响。在相当一部分民营企业中,企业领导者对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究,造成财务管理混乱,财务监控不严、会计信息失真。企业没有或无法建立内部审计部门,即使有,也很难保证内部审计的独立性。另一方面,企业管理者的财务管理能力和素质差,管理思想落后。
        1.3.3 财务风险意识淡薄,企业始终在高风险区运行。一是过度负债。其结果是债台高筑,财务风险极大。二是短债长投。一些企业将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资,导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保,相同资产重复抵押,为了融资而不断投资新项目,甚至“拆东墙补西墙”,形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度,也给财务监管带来很大困难。
        1.3.4 难以规避财务负债的陷阱。过度负债可说是高速度成长企业的典型通病,也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动,或表现为现有业务的发展,或表现为新业务的开拓,规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张,在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。高成长战略造成资金短缺,企业就不可避免地要负债经营。组织放大效应和内部担保则加剧债务水平,造成负债过度。在过度负债的情况下,企业经营成本和财务压力加大,支付能力日渐脆弱。
        1.4 中小型企业融资困难
        1.4.1 资金短缺造成经营困难。资金紧张是中小型企业面临的最大问题。长久以来我国中小型企业走的是一条自我积累式的发展道路,企业很少负债经营,基本上是利用企业自身利润实现滚动发展。由于企业自身利润增长需要一个投入、产出的过程,不可能在短时间内实现资金的回笼,扩大再生产的步伐缓慢。80%的中小型企业资金紧张,30%到40%的中小型企业资金极其紧张[3]。资金短缺造成经营困难是我国中小型企业的普遍状况。
        1.4.2 法规没有落到实处。虽然围绕着我国中小型企业发展的重点、难点问题,2003年1月1日起实施的《中小型企业促进法》分别对中国人民银行、金融机构、商业银行以及国家政策性银行在加强信贷政策指导、改进金融服务、调整信贷结构、采取多种形式为中小型企业提供金融服务等方面做了规定。特别明确了扶持中小型企业发展的资金来源。法律还对拓宽中小型企业直接融资渠道、推进中小型企业信用制度建设、推动和组织建立中小型企业信用担保体系等作了规定,形成了促进中小型企业发展的金融支持体系。但是法规没有落到实处,中小型企业融资困难已经成为困扰企业发展的最关键要素之一。 


        2 促进中小型企业发展的路径选择


        针对制约中小型企业发展的因素,提出相应的对策和措施,以便更好地促进中小型企业的发展。
        2.1 建立现代企业制度,创新管理模式
        2.1.1 建立员工参与管理的参与机制。员工参与管理并建立配套的参与体系,不仅能增强组织内部的沟通和协调能力,还能有效的提高生产力。
        2.1.2 在企业内部建立公平竞争的人才流动机制,适时根据企业发展的目标需要,进行员工岗位,尤其是技术和管理人才的更换和调整。
        2.1.3 企业要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素,建立“职责分明、有效有权”的岗位责任体系。
        2.1.4 搞好职业生涯规划,强化人才的归属感,把公司的发展目标和员工的职业生涯规划结合起来,向员工传达公司的发展目标,听取员工对公司发展的建议,使公司上下达成共识,并使员工对自己有一个明确合理的定位。
        2.1.5 营建一个与企业体制配套的积极向上的企业文化。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至关重要的作用,即企业应有鲜明的价值观,有明确的指导方针,有强烈的经营信念。结合中小型企业的现状如同爬坡的球,它受到市场竞争和内部职工惰性作用形成的下滑力作用,如果没有止动力就会下滑,不进则退。而这个止动力对内就是整套企业文化的营建。有人说,可口可乐公司可以在一夜之间烧掉,只要把人留下,把“可口可乐”四个字留下,企业很快就能复苏,从中我们看到只有企业文化才是企业的永续。
        2.2 加强中小型企业人力资源管理
        2.2.1 制订科学务实的人力资源发展规划和引进计划。为建立相对稳定的人才队伍,企业应依据短期、中期发展目标,制订好人才发展战略和实施计划,适度吸纳人才,形成合理的人才配置。鉴于中小型企业在人才资源的争夺中缺乏优势,在人才问题上,要坚持扬长避短,量力而行,不与大企业硬拼实力。管理者应彻底摒弃那种仅凭感觉,一味寻找高学历、高职称人员或仅在自己家族中打转转的招人观念,而是要放宽视野,广招人才,并对每个人才的能力、经验、素质做到心中有数。具体做法:一是可用则用。吸纳的人才只要基本符合本职位条件,能够履行岗位职责,实现工作目标,具有一定的责任心及敬业精神就可以使用。二是量才使用。对一些有特殊技能的人才,企业可以在发展规划的范围内为他们“搭梯子”,创造发挥他们作用的条件,建立有效的奖励机制。三是适度提升。通过业务培训等方式,快速提高员工的技能。由于员工的流动性较大,企业对员工的培训,以短期培训为主,操作性技能培训为主,要特别讲究效率和效益。建立起适合企业自身需要的培训体系,不断强化本企业人才的素质,本着创建一支技术水平高、管理能力强的“永久牌”人才队伍的目标来开展培训工作。四是深度挖掘。注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。重点任用具有挑战性的人才和离退休科技、管理人员。前者渴望证实自我价值,迫切需要施展的舞台,而中小型企业用人机制灵活,正为他们提供了机会。他们思想活跃,有朝气,有闯劲,用好他们,能给企业带来新的活力。后者大多没有后顾之忧,只要能够发挥才干并得到应有的尊重和报酬,不太计较在哪里干。他们的技术和管理经验对中小型企业非常宝贵。要充分发挥他们的作用,把他们的技术成果、管理经验融入企业,成为后来者的借鉴。
 
        2.2.2 建立健全激励体制。一是在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制,在保证员工拿到相对较高工资的同时,仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。在配套的绩效考核基础上,建立合理的激励约束机制,帮助绩效差的员工提高绩效,促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效。通用电气(GE)著名的“强制排名”方法可能非常残酷(排在最后10%的员工随时可能被解雇),但至少有助于促使员工集中精神。二是我们可以借鉴德国和法国等欧洲国家现行的稳定员工,尤其是留住高级技术和管理人才最有效的在企业内部推行“认股权制”的方法,在企业内部建立职工持股制度,对管理人员和技术人员,鼓励他们以资金或自身的人力资本入股,三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。建立完善的福利和社会保障制度,积极为员工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金,使他们无后顾之忧,从而为企业的长期发展带来不竭的动力。四是与时俱进,适时调整和完善业绩考评激励政策。


        2.2.3 建立正常化的劳资关系,特别是完善劳动合同书,规定双方权利和义务,为员工提供书面化的契约保障。破除人事用工身份屏障,实行雇员一体化制度,取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式,提供公平、竞聘上岗机会。
        2.2.4 依靠发展吸纳和留住人才。中小型企业要在日益激烈的市场竞争中吸纳和留住人才,归根到底在于发展生产经营,增强企业实力。没有发展,没有实力,就没有吸引力。公司要制定可行的具有激励导向的经营战略、发展规划和奋斗目标,实施强有力的组织领导,保证这些战略规划目标的实现。要不断改进企业管理,一方面展现领导风采,树立领导形象,增强领导者的向心力、吸引力;一方面调动员工的积极性,为企业发展献计献策,尽心尽力,做出贡献。还要运用多种方式,让员工,特别是优秀人才都知道和参与到企业发展战略规划目标,经营发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来,共同推进企业发展,进而更多地吸引和留住人才。


      3.解决我国中小企业问题的对策

  
  (1)加快建立和完善中小企业社会化服务体系。全球经济一体化,中小企业的发展越来越离不开政府的支持和服务。首先,政府应尽早建立统一的机构对中小企业进行监督、指导和服务,也就是制定、草拟促进中小企业发展的政策、法律,协助中小企业解决经营上遇到的困难。其次,对中小企业实行国民待遇,取消中小企业在产业准入、上市发债、项目投资等方面的诸多歧视性限制,拓宽中小型企业的活动空间。再次,加快信息网络建设,向中小企业提供具有权威性的市场行情、产品标准、技术开发等各方面的信息,为中小企业的发展提供信息服务。
  (2)积极引导中小企业的发展方向。要在充分重视科技型中小企业发展的同时,积极引导部分就业型、出口创汇型、资源综合利用型、社会服务型和农副产品加工型优势中小企业的发展;积极引导中小企业与大企业或大企业集团建立比较稳定的协作配套关系,推动中小企业向“专、精、特、新”方向发展,形成大中小梯形分工协作关系,产品互补的产业群体;积极引导中小企业向小城镇集中,把中小企业的发展和小城镇建设结合起来,实现城乡劳动力的合理配置,做到既发展了乡镇企业,又带动了小城镇的发展,形成互相支撑、互相促进的良性互动态势。
  (3)制定中小企业法,建立公平的市场竞争秩序。要发展中小企业,当务之急首先是改变传统向大型、公有制企业政策倾斜的做法,把中小企业真正作为企业法人和市场主体对待,制定一部完整意义上的中小企业法律,确定它们的社会地位,保护其合法权益;其次,严厉打击不法分子,努力建立公平、公开、公正的市场竞争秩序,保证中小企业健康发展。
  (4)完善金融服务体系,解决融资难的问题。要解决中小企业融资难题,必须尽量完善金融服务体系:①成立中介机构即资信公司,对中小企业的资信信息进行调查,并按照统一的信用评价标准进行评估,然后信息汇总,建立企业信用档案和数据库,为银行贷款提供真实、可靠、全面的信息服务。②为了给中小企业向银行贷款提供信用担保,千方百计调动民间资本,建立以商业担保、互助担保为主体的中小企业信用担保服务体系。③发展中小金融机构。中小金融机构主要指股份制商业银行、地方性商业银行、城市信用社和农村信用社等,它们是中小企业贷款最理想的对象。④积极发展和支持中小企业通过资本市场进行直接融资,例如开办第二板市场,重点让高科技企业、中小企业、民营企业上市融资。此外,中小企业融资是银企双方的事,中小企业必须加强自身管理,树立良好形象,提高信用等级,争取银行提供更多、更好的金融支持。
  (5)推进中小企业实现企业产权制度的创新。首先,明晰企业产权。应按现代企业制度来改革其管理,逐步实现企业产权与企业家或家族财产的分离。其次,实现产权多元化。单一产权不仅不利于企业的规模的扩大,更不利于企业向现代企业转变,而积极引人外部投资,实现产权多元化,是民营中小企业做大做强的必由之路。再次,实现企业内部产权结构合理化。通过在企业内部合理分配股权,吸纳职业经理人和技术骨干的股份,并适当股权激励,增强员工的主人翁意识,增强企业的凝聚力和向心力,创造更高的企业收益。
  (6)提高中小企业财务管理水平。中小企业的所有者和管理者必须把现代财务管理理念渗透到企业法人治理结构和组织管理的各个层面,建立起一整套事前、事中、事后全方位的财务监控体系,运用信息技术、互联网、电子商务等现代化手段,以成本、效率为核心,全面提升企业的财务管理水平。同时,财政部门应大力发展注册会计师事业,完善注册会计师审计制度,不断强化社会会计监督。此外,多种渠道、多种手段推动财务人员职业道德建设,使企业每个财务人员都能担当起会计核算和会计监督一体的职责,坚持原则,忠于职守,秉公办事。
  (7)加大技术创新力度,不断提高企业产品的技术含量。中小企业特别是国有中小企业的技术创新要立足现实,尽量引进消化、应用新技术、新设备、新工艺,实现产品的升级换代,不断提高企业产品的技术含量和技术水平。
  (8)提高企业整体管理素质,优化人力资源结构。中小企业领导人要有强烈的事业心和责任感,要懂经营、善管理、会学习,不断提高自身的管理素质。建立完善的考核评价机制和积极有效的激励制度,公平竞争、奖赏分明。积极建立专家顾问制度,使企业管理实现科学化和规范化。在人才资源上要建立人才激励机制,对员工有计划地进行培训、进修和工作考察,以满足企业对专业化、高层化、复合化人才的需要。同时,要注重引进高新技术人才和高级管理人才,以不断改善企业的人力资源结构。提高企业人力资源的整体素质。

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